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Teal beschreibt im Englischen die Farbe zwischen grün und blau. Inhaltlich geht der Begriff auf die Verwendung von Frederic Laloux in seinem Buch „Reinventing Organizations“ zurück. Frederic Laloux beschreibt damit die Evolution von Organisationsformen, angefangen bei rot bis zum aktuellen Stand von blaugrün.

Systeme spielen in unserer privaten und beruflichen Umgebung eine zentrale Rolle. Die Komplexität nimmt mit der Vernetzung zu und so kann ein Individuum nie losgelöst vom System betrachtet werden. Durch meine Ausbildung als Systemischer Coach ist für mich dieses Modell ein zentrales Arbeitsmittel.

Teal Organisationen zeichnen sich durch drei zentrale Werte aus:

  • Selbstmanagement: basierend auf Vertrauen, Informationen zur Entscheidungsfindung sind verfügbar und Verantwortung wird von allen übernommen
  • Ganzheitlichkeit: alle sind gleich viel wert, der Arbeitsplatz ist fürsorglich und bietet Sicherheit, Trennung wird überwunden, Lernen wird gefördert und Beziehungen sind zentral
  • Zweck und Daseinsberechtigung: es gibt einen gemeinsamen und persönlichen Zweck, Planung der Zukunft und Profit ist nötig, jedoch nicht der zentrale Treiber

Das Manifesto von Responsive.Org fasst diese Punkte schön zusammen:

Profit wird durch Zweck ersetzt

Hierarchien werden durch Netzwerke ersetzt

Kontrolle wird durch Ermächtigung ersetzt

Planung wird durch Experimentieren ersetzt

Geheimhaltung wird durch Transparenz ersetzt

  • Why
  • How
  • What

Weshalb braucht es neue Arbeitsweisen?

Wir leben in einer dynamischen und anspruchsvollen Welt. Wir sind fast jederzeit und an beliebigen Orten erreichbar. Unsere Tätigkeit ist oft nicht mehr an einen bestimmten und fixen Arbeitsplatz gebunden. Dieser Geschwindigkeit müssen wir Rechnung tragen, sonst gehen wir das Risiko ein, überrannt zu werden und die Konsequenzen reichen von Motivationsmangel bis Ausbrennen. Dies schadet unserer Gesundheit und Zufriedenheit, aber auch die Innovationskraft leidet darunter.

  • Why
  • How
  • What

Wie können wir neue Arbeitsweisen einführen?

Ein Wechsel zu neuen Arbeitsmethoden birgt ein grosses Potential, ist jedoch häufig mit Unsicherheit verbunden. Wie können wir nun neue Modelle mit geringem Risiko einführen und Schritt für Schritt die Organisation dynamischer gestalten? Ein zentraler Punkt ist der Stellenwert der Mitarbeitenden. Sie tragen die Organisation und sind für Innovation, Fortschritt und Erfolg massgebend. Aus diesem Grund sind eine nachhaltige Ausbildung und eine individuelle Begleitung und Förderung sehr wichtig. Trainings, Coachings und Mentorings kommen gemäss dem japanischen Shu-Ha-Ri als wichtige Bausteine zum Einsatz.

Training

Training

In einem gezielten Training werden gemeinsam die nötigen Grundlagen erarbeitet und verankert. Die Basis für eine erfolgreiche Transformation wird so gelegt.

Coaching

Coaching

Kenntnisse sind häufig vorhanden, können aber noch nicht optimal eingesetzt werden. Mit einem Coaching werden diese Grundlagen vertieft und erweitert.

Mentoring

Mentoring

Ein Mentoring ermöglicht den Horizont noch weiter zu öffnen und über die eigenen Grenzen hinaus zu wachsen.

  • Why
  • How
  • What

Welche Methoden und Frameworks sind wertvoll?

Manchmal macht es Sinn, neue Abläufe von Grund auf einzuführen, auszuprobieren und zu verfeinern. Eine gute Alternative ist der Einsatz von bewährten Methoden und Frameworks. So setzen erfolgreiche Software-Teams fast ausschliesslich auf agile Methoden wie Scrum oder Kanban. Iteratives Vorgehen mit gezielten Experimenten und kleinen Verbesserungen durch die Durchführung von Retrospektiven hat sich bewährt. Frontal-Präsentationen werden durch visuelle Gestaltung am Flip-Chart ersetzt und starke hierarchische Führung weicht mehr und mehr „Servant Leadership“. Innovations-Frameworks wie „Design Thinking“ lockern den Arbeitsalltag auf, geben schnelles Feedback und aktivieren die kreativen Fähigkeiten der Mitarbeitenden.