Unlock your business potential with our OKR consulting

Die drei Buchstaben OKR stehen als Abkürzung für “Objectives & Key Results” oder zu Deutsch “Ziele & Schlüsselergebnisse”. OKR ist ein Zielsetzungssystem, welches ursprünglich bei Intel entstanden ist und sich dann via Google im Silicon Valley verbreitet hat. Andy Grove, der damalige CTO von Intel, beschreibt das Vorgehen in seinem Buch „High Output Management“. John Doerr, ein früher Investor bei Google, hat das Verfahren von Andy Grove bei Intel gelernt und ab dem Jahr 2000 auch bei Google eingeführt. Larry Page, einer der Gründer von Google, wird im Buch “Measure What Matters” von John Doerr zitiert: “OKR hat uns dabei geholfen, nicht in Dimensionen von zehn Prozent, sondern in Dimensionen des Zehnfachen zu wachsen”. OKR verbreiten sich immer mehr auch bei uns und kleinere wie grössere Unternehmen führen das Zielsetzungssystem ein. Die Organisationen haben erkannt, dass eine klassische jährliche Vereinbarung mit den damit verbundenen Mitarbeitergesprächen in der heutigen Zeit nicht mehr zielführend ist. Führungskräfte und Mitarbeitende lassen sich damit nicht mehr motivieren und es wird oft als Aufwand mit keiner oder wenig Wirkung betrachtet. Was ist nun der grosse Unterschied zu der klassischen Vorgehensweise? OKR werden viel aktiver bewirtschaftet, beobachtet und überarbeitet. Typischerweise dauert ein OKR-Zyklus ein Quartal. Diese Kadenz hilft den Teams eine konkrete Perspektive zu erarbeiten, ohne dabei zu schnell zwischen den Zielen zu wechseln. OKR sind ein agiles Rahmenwerk und die Balance zwischen Flexibilität und Stabilität ist deshalb sehr zentral und wichtig. Der wohl wichtigste Unterschied zu (oft persönlichen) Jahreszielen ist die Ausrichtung aller Teams auf ein gemeinsames Ziel der Firma. Zusätzlich werden durch eine radikale Transparenz bei den Zielen Missverständnisse reduziert oder gänzlich vermieden. Die Beschreibung der OKR lehnt sich an eine einfache Formel von John Doerr an: Ich will (ein Ziel) erreichen, gemessen an (diesen Schlüsselergebnissen). Wenn ich das Ziel nicht messbar gestalten kann, habe ich lediglich einen Wunsch formuliert. Erst die definierten Ergebnisse machen das Ziel verständlich und fassbar. Die beiden Komponenten der OKR lassen sich dabei wie folgt charakterisieren: Ziele sind einprägsame qualitative Beschreibungen was erreicht werden soll. Die Ziele sollten kurz, inspirierend und ansprechend sein. Ein Ziel sollte das Team motivieren und herausfordern. Schlüsselergebnisse sind eine Reihe von Kennzahlen, die die Fortschritte auf dem Weg zum Ziel messen. Jedes Ziel sollte einen Satz von 2 bis 5 Schlüsselergebnissen haben. Bei zu vielen Kennzahlen geht die Übersicht verloren und der Fokus leidet. Hier dazu ein ganz einfaches Beispiel aus dem Büroalltag:  Ziel: Unser Kaffeeraum bietet maximale Erholung in den Pausen. Schlüsselergebnisse: Der Kühlschrank enthält wöchentlich statt 20 abgelaufener Produkte nur noch 1 Einziges. Es befinden sich 0 Mal ungewaschene Tassen neben der Spülmaschine. Aktuell sind es 15 Mal pro Woche. Die Aufgaben verteilen sich von heute 2 Leute auf neu 13 Leute. Dieses Beispiel zeigt auch gleich, dass es nicht ganz einfach ist, die Schlüsselergebnisse zu messen. In diesem Fall braucht es nicht gleich eine automatisch Überwachung des Pausenraumes, sondern eine einfache Strichliste könnte auch gute Dienste leisten. Bei der Bestimmung der Ergebnisse ist das ganze Team gefordert einen kreativen Beitrag zu leisten. Typischerweise wird einmal pro Woche bei den OKR der Fortschritt gemessen und im Team diskutiert. Aus diesem Grund ist auch in der Auflistung der Schlüsselergebnisse gleich die zeitliche Dimension der Arbeitswoche aufgeführt. Zusammengefasst sind die zentralen Punkte bei OKR: Kürzerer Zeithorizont: Agile Ziele mit einem kürzeren Zeithorizont erlauben die Reaktion auf äussere Einflüsse. Es besteht die Möglichkeit Anpassungen nach jedem Zyklus vorzunehmen. Einfachheit: OKR sind sehr einfach in der Struktur. Unternehmen investieren ihre Ressourcen so in die Erreichung ihrer Ziele und nicht in deren Festlegung. Transparenz: Der Hauptzweck von OKR ist es, eine Ausrichtung in der Organisation zu schaffen. Zu diesem Zweck sind OKR auf allen Unternehmensstufen öffentlich zugänglich. Rhythmus: OKR arbeiten mit verschiedenen Rhythmen entsprechend den Anforderungen: Jährliche Ausrichtung auf grosse strategische Vorhaben Quartalsweise Ausrichtung auf die taktische Umsetzung Wöchentliche Überprüfung des aktuellen Standes Motivation: Die Festlegung der OKR ist eine Mischung aus Bottom-up und Top-down. Die Teams haben sehr viel selbstbestimmung und dadurch eine grössere Motivation daran zu arbeiten. Ambition: Die Ziele werden so ambitiös gesetzt, dass sie aus einem aus der Komfortzone tragen ohne zu überfordern. So kann ein gemeinsames Wachstum entstehen. Kein Bonus: Es findet keinerlei Verbindung zu finanziellen Anreizen statt. Nur so kann eine nachhaltige Grundlage für Wachstum entstehen. Mit der Einführung von OKR beginnt eine Reise zu einer Organisation, die sich ständig weiterentwickelt und lernt. Es gibt dabei nicht die eine richtige Vorgehensweise oder richtige Lösung. Reflexion und Anpassung der Vorgehensweise schafft eine individuelle Ausprägung des eigenen OKR Rahmenwerkes.